Aprendendo a fornecer Feedbacks

 

Nesta última postagem da nossa série sobre feedbacks, vamos explorar como você pode participar ativamente no desenvolvimento dos seus colegas, líderes e subordinados através de feedbacks claros, detalhados e bem-intencionados. Como já discutimos, os feedbacks são fundamentais para uma cultura organizacional sólida e de alta performance, permitindo o crescimento contínuo e aprimoramento mútuo.

O que nos impede de fornecer bons feedbacks

Antes de explorarmos técnicas para fornecer feedbacks excelentes, é importante discutir alguns fatores que podem prejudicar essa jornada:

Desalinhamento de objetivos: Se o feedback não vem de um genuíno interesse no desenvolvimento da outra pessoa, pode acabar se tornando uma forma de desabafo das próprias frustrações.

Evitar conflitos saudáveis: Muitas vezes, evitamos confrontos para não incomodar ou causar desconforto aos colegas. Isso nos leva a guardar críticas construtivas que poderiam ajudar no crescimento das pessoas ao nosso redor.

 

 

O que caracteriza um bom feedback

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"Timing": Ao contrário das avaliações anuais de desempenho, o feedback deve ser dado logo após o evento, enquanto as informações ainda estão frescas na mente das pessoas. No entanto, é essencial escolher o momento certo, evitando situações em que tanto o emissor quanto o receptor estão emocionalmente instáveis.

 

Mensagem clara: Para garantir que sua mensagem seja entendida corretamente, foque em:

- Comportamentos, não personalidades: Aborde o impacto dos comportamentos específicos da pessoa, não sua personalidade.

- Descreva o efeito dos comportamentos sobre você: Evite generalizações como "todo mundo pensa que você...". Fale da sua perspectiva pessoal.

- Especifique a situação: Aponte exatamente o que aconteceu e quando, em vez de usar termos como "sempre" ou "nunca", que podem ser interpretados de forma negativa.

 

- Prepare-se: Reflita sobre o que deseja comunicar e como fazê-lo. Escrever pode ajudar a clarificar suas ideias.

 

Alguns frameworks que facilitam a construção de feedbacks

 

Triplo C (Contexto, Comportamento, Consequência):

 

- Contexto: Descreva a situação específica em que o comportamento ocorreu para evitar que o feedback seja percebido como pessoal.

- Comportamento: Identifique o comportamento observado e as escolhas disponíveis.

- Consequência: Explique o impacto do comportamento na performance e no ambiente de trabalho.

 

CNV (Comunicação Não-Violenta):

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- Observar: Descreva objetivamente o que você observou, sem julgamentos.

- Sentimentos: Identifique como você se sente em relação ao que observou.

- Necessidades: Esclareça quais valores e necessidades estão relacionados aos seus sentimentos.

- Pedidos: Seja claro e específico sobre o que você gostaria que fosse diferente.

Em resumo, a prática contínua de feedbacks honestos e construtivos beneficia a todos, promovendo um ambiente de trabalho mais eficiente e gratificante. Ao superar o medo de conflitos e adotar abordagens claras e bem-intencionadas, contribuímos para o crescimento mútuo e o sucesso organizacional.

Queremos melhorar, performar melhor e sermos reconhecidos, constantemente. Quando isso acontece, todos saem ganhando.

Se deseja discutir mais sobre como implementar efetivamente essas estratégias de feedback, estou à disposição para ajudar.